Kernkompetenz Changemanagement – Wie Veränderung gelingt

Digitalisierung, Globalisierung und demographischer Wandel verändern unseren Alltag wie unsere Arbeitswelt. Medienhäuser und Unternehmen unterschiedlichster Größe und Branchenzugehörigkeit stehen vor der Herausforderung ihre Strukturen, Prozesse und Ressourcen den neuen Gegebenheiten anzupassen. Wie die Rundfunkbranche und Unternehmen diese Entwicklungen annehmen und steuern, ist zentral für ihre Bedeutung in der Zukunft. Doch was macht Veränderung so schwierig und wie kann sie dennoch gelingen?

Changemanagement
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Alles bleibt anders

Ist Snapchat das neue Fernsehen? Um ehrlich zu sein: Wir wissen es nicht – und das ist zunächst ok. Dass aber unter Bloggern, Journalisten und Twitter-Usern solche und andere Fragen diskutiert werden (hier und hier), zeigt, was denkbar scheint. Doch das Denkbare ist gelegentlich schwer machbar.

Wie soll man damit umgehen, dass bewährte und eingeübte Rollen und Abläufen in Frage gestellt werden? Wie organisieren Führungskräfte den Wandel eines Prozesses oder ganzer Unternehmen? Und wie motiviert man Mitarbeitende, sich für das Unbekannte, das noch-nicht-Gelernte zu engagieren?

Was Changemanagement so schwierig macht

Gewohnheiten aufzugeben, fällt nicht leicht. Muster wirken beruhigend und geben Sicherheit. Standards sichern Qualität. Und Routinen machen Handlungen berechenbar. Aber Arbeitsabläufe und Prozesse zu verändern, führt – gefühlt oder real – zu Kontrollverlust. Und das verursacht bei vielen Menschen Stress. Trifft diese innere Haltung auf unzureichende Kommunikation aus der Führungsetage, auf intransparente Projektkommunikation oder widersprüchliche Zielsetzungen, kann es zu Widerständen kommen.

Zudem ist Veränderung im Unternehmen langwierig. Meistens geht eine Krise voraus oder steht unmittelbar bevor. Der Wandel wird als Risiko empfunden. Doch beides birgt auch Chancen:

  • Veränderungsprozesse lassen sich nicht von heute auf morgen umsetzen. Das ist unbequem. Sie ermöglichen aber auch Anpassungen, Reflexion und Optimierung des eigenen Tuns.
  • Krisen schüren mitunter Ängste. Das kann Mitarbeitende verunsichern. Sie vermitteln aber auch unmittelbaren Handlungsbedarf und bieten die Chance, Neues mitzugestalten.

Grundregeln für den erfolgreichen Umbruch

Für mehr Chancen als Risiken bei Veränderung gibt es Empfehlungen:
  • Führungskräfte brauchen eine konkrete Idee, eine glaubwürdige Geschichte davon, was werden soll. Was daran warum besser ist als der Ist-Zustand und wie man dort hingelangt. Dafür sind psychologisches Wissen und Einfühlungsvermögen ebenso gefragt wie strategische Kenntnisse und die passenden Instrumente.
  • Teilschritte bis zum Ziel und definierte Rollen aller Beteiligten schaffen Struktur und helfen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konkrete Vorstellungen von ihren Aufgaben zu gewinnen.
  • Speziell geschulte Mitarbeitende können als Multiplikatoren vor Ort in ihren Teams Prozesse moderieren, Arbeitsgruppen führen und Workshops leiten.
  • Klare Kommunikation und Transparenz, auch in Bezug auf Rückschläge, schaffen Vertrauen und Akzeptanz. Feingefühl für Emotionen ist dabei ebenso wichtig wie Reflexionsvermögen.
Wenn Mitarbeitende und Führungskräfte Veränderung als Chance sehen und sich aktiv mit ihren Stärken beteiligen kann der Wandel gelingen. Für neue Produktionsprozesse oder Programmformate – und in dem Wissen als Unternehmen Veränderung konstruktiv begegnen zu können.