Kritisches Wissen sichern: Wissenstransfer gelingt nur zwischen Menschen

Erfolgskritisches Wissen steckt oft in wenigen, „unsichtbaren“ Köpfen und nicht in Tools oder Prozessen. Unsere Expertin Martina Heiden zeigt, warum Führungskräfte die entscheidende Rolle im Wissenstransfer spielen und welche Kompetenzen Wissensbegleiter*innen wirklich brauchen.

Viele Organisationen haben bereits Wissensdatenbanken und Prozesse – wo erleben Sie in der Praxis trotzdem die größten Hürden beim Wissenstransfer?

Martina Heiden: Die größte Hürde liegt zwischen den Menschen, nicht in den Systemen: Wissensträger*innen – oft langjährige Expert*innen – zögern, ihr Erfahrungswissen zu teilen, weil sie darin bewusst oder unbewusst Sicherheit und Bedeutung für sich selbst sehen. Auf der anderen Seite stehen jene, die dieses Wissen dringend „absaugen“ müssten – Nachfolger*innen, neue Teammitglieder, Projektpartner*innen –, aber oft nicht wissen, wen sie fragen sollen oder keinen geschützten Raum dafür bekommen. Entscheidend ist hier die Führungskraft: Nur wenn sie Wissensweitergabe aktiv einfordert, vorlebt und Zeit dafür freigibt, wird aus punktuellem Austausch eine gelebte Praxis. 

Fehlt diese Vorbildfunktion, bleibt jede Datenbank ein leeres Gefäß. Genau an dieser Schnittstelle zwischen Wissensträger*in, Empfänger*in und Führung setzen wir im Training an.

Was ist erfolgskritisches Wissen für eine Organisation und welche Fähigkeiten und Werkzeuge benötigen Personen, die Wissenstransfers steuern oder begleiten, dieses zu sichern?

Martina Heiden: Erfolgskritisches Wissen ist jenes Wissen, ohne das die Organisation ihre Kernprozesse nicht mehr durchführen und die Anforderungen ihrer Kund*innen nicht mehr erfüllen kann – meist gebunden an einzelne, oft „unauffällige“ Wissensträger*innen im Unternehmen. Wissenstransferbegleiter*innen brauchen dafür in erster Linie Beziehungs- und Moderationskompetenz, um zwischen Wissensgebenden und Wissensnehmenden zu vermitteln, Vertrauen aufzubauen und Widerstände gegen das Teilen von Wissen aufzulösen. 

Ebenso wichtig ist die Fähigkeit, Führungskräfte für ihre Rolle als Wissensbotschafter*innen zu sensibilisieren, denn ohne deren aktive Unterstützung und eine wissensfreundliche Unternehmenskultur bleibt jede Methode wirkungslos. Als Werkzeuge dienen dabei Formate wie Mentoring, Communities of Practice oder strukturierte Übergabegespräche, die den persönlichen Austausch in den Mittelpunkt stellen. 

Wie könnte ein realistisches erstes Pilotprojekt aussehen, mit dem man kritisches Wissen identifizieren, sichern und in einen tragfähigen Transferprozess überführen kann?

Martina Heiden: Am Anfang steht immer die Frage, wer im Unternehmen Wissen trägt, wer es dringend braucht und welche Führungskraft dafür Verantwortung übernimmt – erst danach folgt die Methode. 

In einem ersten Schritt identifiziert ein hierarchieübergreifendes Team gemeinsam mit den Führungskräften jene Personen, deren Wissen besonders erfolgskritisch und zugleich am wenigsten dokumentiert ist, etwa vor Pensionierungen oder Nachfolgesituationen. Im nächsten Schritt werden konkrete Tandems aus Wissensgebenden und Wissensnehmenden gebildet und durch begleitete Übergabeformate wie Mentoring oder strukturierte Interviews unterstützt. Damit daraus kein einmaliges Ereignis, sondern eine dauerhafte Praxis wird, muss die Führungsebene Wissensweitergabe sichtbar wertschätzen und in die Unternehmenskultur verankern. 

Wichtig ist, Schlüsselpersonen zu identifizieren und mit den Führungskräften und Wissensträger*innen gemeinsam den ersten Transferprozess für ihr Unternehmen zu entwickeln.

Vielen Dank für das Gespräch.

Für alle, die Wissenstransfer in ihrem Unternehmen begleiten oder verantworten, gibt es unser Seminar:

• Der Wissenstransferbegleiter – systematische Begleitung von Wissenstransfermanager*innen

Bei inhaltlichen Fragen hilft gern Florian Klein: f.klein@ard-zdf-medienakademie.de. 

Autor: Sven Dütz